Як знайти ідеального співробітника за методом ghSMART?

24

Один з найбільш важливих питань, які повинен вирішити керівник компанії – це «ХТО». Хто саме буде в його бізнесі виконувати і відповідати за виконану роботу. Хто – це співробітники, які стоять за виробничими процесами. Не може бути повноцінного «ЩО» — продукту без висококласного «ХТО». Пошук підходящих працівників – завдання складна й копітка. Часто в гонитві за новомодними «фішками», начебто психологічних тестів і опитувань, менеджери відділів кадрів втрачають суть пошуку. Автори книги про підбір персоналу «Хто. Вирішити вашу проблему №1» Джеф Смарт і Ренді Стріт пропонують досить прості й ефективні методи, що дозволяють вирішити проблему неефективного найму.

Ідеальне резюме — ефективно?

У більшості випадків співробітники відділу кадрів набирають людей з їх резюме. І це не завжди виявляється ефективним способом. Адже цілком природно, що досягнення в резюме перебільшені, а невдачі завуальовані.

«Джей Джордан, керівник Jordan Company, зізнався, що одного разу прийняв на роботу людину, бездоганно виглядів на папері, але провалив свою роль. В день звільнення той зажадав пояснень, і Джордан, хоча не хотів погіршувати його стан, все ж не витримав і сказав: «Розумієте, я найняв ваше резюме. Але, на жаль, замість цього отримав вас!»

Будь-який грамотний кадровик повинен ставитися до резюме шукачів зі здоровою часткою скептицизму. Вивчення короткого кар’єрного зростання, викладеного на аркуші формату А4, не може дати розуміння, цей фахівець потрібен компанії. Саме тому, що кадровики не можуть витягти з резюме необхідну інформацію, не можуть зрозуміти, чи дійсно підходить даний кандидат на посаду в компанії, вони вдаються до різним трюкам і фішок. Причому часто підходять до питання хоч і творчо, але абсолютно марно.

10 ликів кадровиків

Як же виходить, що рекрутери, спеціально навчені, щоб знаходити підходящих кандидатів, стикаються з великими проблемами при пошуку? Багато з них підходять до процесу пошуку, як до якогось чарівного процесу. Вони досі не бачать системи при підборі персоналу.

Цінитель прекрасного – кадровик, найчастіше звертається до інтуїції при виборі кандидата. Багато хороші спеціалісти по набору персоналу здатні оцінити співрозмовника за кілька хвилин. Але не варто спокушатися: немов любителю антикваріату досвідчені шахраї можуть всучити вам підробку при угоді. Не можна покладатися лише на свої почуття та інтуїцію.

Губка – дуже погана риса деяких ейчарів – передоручити інтерв’ю іншому співробітнику і потім прочитати доповідь про це. Абсолютно неприйнятно робити висновки, засновані на враженні іншої людини.

Обвинувач – багато кадровики вважають, що задаючи каверзні запитання, логічні головоломки і просто піддаючи здобувача допиту під час співбесіди, вони зможуть виявити найбільш кмітливих кандидатів. Але краще залишити гри в «суворого прокурора», тому що спритність розуму і професіоналізм не завжди тотожні.

Шанувальник – іноді рекрутери, замість того, щоб спілкуватися з кандидатом, витрачають багато сил і часу, розповідаючи про компанії і посади. Не варто намагатися справити враження на кандидата.

Фокусник – ці кадровики також вдаються до різних фішок і фокусів, намагаючись вивчити здобувача. Часом – найбезглуздішим. Наприклад, можуть кинути папірець і подивитися, як претендент буде її піднімати. Найчастіше їх фокуси абсолютно неінформативні при виборі кандидата.

Любитель тварин – багато кадровики продовжують запитувати шукачів, люблять ті домашніх тварин. Як ніби ці відомості зможуть сказати щось дуже важливе про кандидата. Деякі доходять до того, що запитують «якою твариною ви себе уявляєте?». Цілковита безглуздість при виборі професіонала.

Базікало – назва цього типажу говорить сама за себе. Розмови йдуть про все, крім професійної сфери. Немов рекрутер собі шукає цікавого співрозмовника, а не спеціаліста в компанію.

Психологічний опитувальник – дуже люблять деякі рекрутери використовувати різні психологічні тести та опитувальники. Якщо кадровик не професійний психолог, то це абсолютно марно. Серія незрозумілих питань тягне за собою такі ж відповіді. Тільки рекрутер ще і не може їх розшифрувати.

Тестувальник на придатність – використовуючи тести саме на профпридатність варто пам’ятати, що вони показують лише зріз професіоналізму кандидата. Тести підходять в рамках більш широкого дослідження, як додатковий інструмент. Але повністю покладатися на них не варто.

Провісник долі – «ким ви бачите себе через п’ятнадцять років?», «як ви будете вирішувати конфлікт з колегою?». Всі ці питання і спроби зазирнути у майбутнє не мають особливого сенсу. Звичайно ж, кандидат постарається відповісти максимально оптимістично і логічно. Важливі вчинки, а не слова.

Команда А гравців по системі ghSMART

Розібравшись, як не потрібно шукати, спілкуватися і набирати кандидатів, автори книги пропонують досить простий, але ефективний метод підбору персоналу. Що ж потрібно, щоб зібрати в своїй компанії команду А класу?

Для початку керівнику потрібен лист цілей: документ, докладно описує якості, необхідні працівникові для виконання певних завдань. Це не цілком посадові інструкції, тому що мова йде не про самих завданнях, а про рівень професіоналізму виконавця.

— Джерело: де саме треба шукати шукачів. Професійні спільноти, сайти працевлаштування, соціальні мережі – всі ці джерела дозволять знайти кілька підходящих кандидатів.

— Пропозицію. Фахівець високого рівня знає свою ціну, тому керівник повинен правильно сформулювати пропозицію, щоб зацікавити кандидата стати частиною команди.

Вибір кандидатів: чотири інтерв’ю шукачів

Щоб не ставати одним з 10 описаних вище рекрутерів, не гадати на кавовій гущі, не задавати безглузді запитання про тварин і давати дивні психологічні тести, автори радять проводити інтерв’ю з кандидатами у чотири етапи.

— Відбіркове інтерв’ю: головна мета його – відсіяти всіх невідповідних кандидатів, заощадити собі час. Інтерв’ю може тривати не більше 30 хвилин. Приблизні питання можуть бути:

  • До чого ви прагнете у своїй кар’єрі?
  • Що краще всього ви робите як професіонал?
  • Що гірше всього ви робите як професіонал? Які аспекти професії вам не цікаві?

— Кваліфікаційне інтерв’ю. Після відбіркового туру необхідно відібрати спеціалістів, які зможуть виконувати поставлені завдання. Це основний етап відбору. Приблизні питання можуть бути такими:

  • Для вас найняли?
  • Якими досягненнями ви пишаєтеся найбільше?
  • Чи траплялися у вас на роботі очевидні провали?
  • Що ви можете сказати про тих, з ким довелося працювати?

— Фокус – інтерв’ю — це уточнення даних, отриманих при кваліфікаційному інтерв’ю. Наприклад, ви можете поговорити з кандидатом про конкретні цілі, які стоятимуть перед ним на даній посаді. Тут можуть бути використані психологічні тести або опитувальники.

— Інтерв’ю з рекомендателями. Після трьох етапів інтерв’ю роботодавець практично визначився з вибором кандидатів. Але автори рекомендують не поспішати робити їм пропозицію, а подзвонити декількох колишнім роботодавцям і взяти рекомендації. Питання рекомендувача можуть бути наступними:

  • За яких обставин вам довелося працювати з цією людиною?
  • Які його сильні сторони?
  • Над якими якостями йому неодмінно треба було попрацювати на той момент?
  • Як би ви оцінили його роботу на цій посаді за десятибальною шкалою? Що в його роботі змусило вас дати саме таку оцінку?

І тільки після завершення всіх чотирьох етапів інтерв’ю керівник може запросити ідеального кандидата в свою команду.

Прості і доступні кожному методи пошуку та відбору працівників за методом ghSMART, описані в книзі «Хто. Вирішити вашу проблему № 1» допоможуть багатьом керівникам і менеджерам відділів кадрів вибудувати свою роботу більш ефективно та практично. А пророцтво майбутнього у кришталевій кулі залишити в якості хобі.

Стаття в тему: У них так прийнято. А як у нас? Поради від редактора Esquire для тих, хто робить кар’єру

Хто. Вирішити вашу проблему № 1

Замовити книгу

Залишити коментар Скасувати відповідь

Ваш e-mail не буде опублікований. Обов’язкові поля позначені *

Коментар

Ім’я *

E-mail *

Сайт

Сила емоційного інтелекту — попереднє замовлення

Магія ранку для всієї родини — попереднє замовлення

45 татуювань особистості — попереднє замовлення

Цікаві статті

  • Нам 10 років! І тому давайте по п’ятдесят
  • Диван або кабінет? Як організувати робочий процес творчій людині з дому
  • Хто такий продаван і як їм стати ще за життя?
  • Не такі вже вони й прості, ці Прості лінії
  • Дизайн-мислення в дії: досягнення бажаних цілей
  • 15 найбільш корисних книг 2013 року
  • Досвід нетрадиційного тімбілдінга – як ми намагалися вийти із зачиненої кімнати

21 урок для 21 століття — Замовити книгу